“薪酬保密制度”不该被乱用

“薪酬保密制度”不该被乱用
记者采访了解到,有不少公司将“制止暗里交流薪酬奖金”写入用人合同,乃至还有公司让职工签定收入保密协议,清晰违背者将被开除。如此一来,探问搭档薪酬由“会不会”变成了“能不能”(1月6日人民网)。  一个人的薪酬收入归于个人隐私领域,一般来说问或不问、奉告或不奉告,均由个人说了算。但假如公司合同清晰规则“制止暗里交流薪酬奖金”,职工之间还能自在问询薪酬状况吗?这种制止性规则有没有法令效力?  一方面,法令没有清晰要求用人单位有必要揭露劳作者的薪酬酬劳,但劳作合同法清晰了“同工同酬”准则。理论上,“同工者”应当具有大体相当的薪资酬劳水平。已然如此,职工薪酬收入在必定程度上应当是揭露通明的。即便单个职工因其为公司作了特别奉献或额定发明了财富能够取得特别奖赏,但奖赏的缘由和起伏也应契合公司章程及劳作合同法规则。从这个意义上说,职工之间暗里交流薪酬状况好像并无不当。  另一方面,法令也并不制止公司与职工约好“制止暗里交流薪酬奖金”的内容。而且根据公司规章准则和劳作合同,这个“薪酬保密准则”具有法令效力,能够对职工构成必定约束力。  一面是法令不制止职工暗里交流薪酬状况,另一面是公司能够约好要求制止。这看似是个重复循环、牵扯不清的悖论,但笔者以为这实际上是对“薪酬保密准则”的使用不当形成的。  笔者以为,从职工个人层面而言,完全能够暗里交流了解薪酬奖金状况,这既是职工了解公司对本人作业好坏点评的有效途径,也是对公司履行薪酬发放准则和相关奖惩规则的监督手法。劳作合同法第4条规则,在公司规章准则和严峻事项决议施行过程中,职工以为不适当的,有权向用人单位提出,用人单位应当将直接触及劳作者切身利益的规章准则和严峻事项决议公示,或许奉告劳作者。由此看来,职工不仅是公司规章准则和严峻事项的履行者,也是法令清晰赋权的监督者。  再看公司,公司出于维护办理运营次序、维护职工隐私、削减职工丢失和削减负面信息等的考虑,对职工进行恪守“薪酬保密准则”约好,看似合法合理,但在详细操作中却简单走形变味,乃至被乱用。  笔者以为,能否对职工以违背“薪酬保密准则”为由进行处分,应当以是否因为职工成心交流薪酬奖金状况,导致公司运营次序受到影响或形成人员丢失、形成别人隐私被危害等为根据。劳作合同法第39条规则了用人单位对劳作者过错性解雇的内容,这些内容无一例外指向劳作者对用人单位的“严峻渎职”“严峻危害”,而单纯的交流薪酬收入并不必定会导致此成果发生。  究其底子,一是公司关于“薪酬保密准则”的规则过于准则化,短少详细细则,导致公司人事部门难以把握处分边界,干脆一概从严;二是已然法令赋予了职工必定的监督权,当然应当疏通职工的监督和申述途径,例如增强单位工会“职工权益代言人”的效果。  其实,用人单位无妨多从职工视点考虑,给职工多一些了解和监督的途径。毕竟在信息化的当下,一些所谓的“制止”多是“掩耳盗铃”。与其不想让职工为了了解把握一些信息而“走后门”,不如大大方方“开前门”,把交流交流的途径完全翻开。   巩宸宇 【修改:田博群】